Was Unternehmen jetzt über Equal Pay und Berichtspflichten wissen müssen
Trotz bestehender Gesetze verdienen in Deutschland Männer und Frauen noch immer nicht überall gleich viel. Die EU hat sich mit der neuen Entgelttransparenzrichtlinie ein klares Ziel gesetzt – Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Bis zum 7. Juni 2027 haben die Mitgliedstaaten nun Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Auch wenn viele Pflichten zunächst größere Unternehmen betreffen werden, sollten sich auch kleine Betriebe und Selbstständige schon jetzt auf die neuen Regelungen vorbereiten. Wer seine Vergütungsstrukturen rechtzeitig überprüft und fair gestaltet, reduziert rechtliche Risiken und stärkt seine Arbeitgeberattraktivität.
Die rechtlichen Hintergründe der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Grundlage für die Entwicklung der Richtlinie ist der bereits seit Jahrzehnten geltende europäische Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer. Dennoch stellt die EU auch weiterhin signifikante geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede fest. Zusätzlich mangelt es innerhalb der Gehaltsstrukturen vieler Unternehmen immer noch an Transparenz. Die neue Richtlinie soll Beschäftigten ermöglichen, Benachteiligungen leichter zu erkennen und begründete Ansprüche durchzusetzen.
In Deutschland gibt es bereits mehrere Gesetze zur Sicherung von Transparenz und Gleichbehandlung:
- Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) konkretisiert die Gleichstellung von weiblichen und männlichen Mitarbeitenden im Betrieb
- Das Entgelttransparenzgesetz räumt Angestellten unter bestimmten Voraussetzungen Auskunftsrechte ein
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht allerdings deutlich weiter und verschärft die Transparenz-, Nachweis- und Dokumentationspflichten.
Auch wenn viele Berichtspflichten erst ab bestimmten Unternehmensgrößen greifen, gelten die Grundsätze des Equal Pay für alle Arbeitgeber. Auch Kleinunternehmen sollten sich daher frühzeitig mit ihren Vergütungsstrukturen beschäftigen. So können Anpassungen ohne Zeitdruck vorgenommen werden.
Equal Pay in der Praxis – Welche neuen Rechte Beschäftigte erhalten
- Mehr Transparenz im Bewerbungsprozess
Arbeitgeber müssen ihren Bewerberinnen bereits vor Einstellung Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne einer Stelle bereitstellen. - Fragen nach bisherigen Gehältern eingeschränkt
Die bisherige Vergütung von Bewerbern und Bewerberinnen soll nicht mehr als Maßstab für das neue Gehalt herangezogen werden. Arbeitgeber sollen sich stattdessen stärker an objektiven Kriterien orientieren. - Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte
Arbeitnehmern werden zukünftig ausführlichere Informationen über die Kriterien der Entgeltfestlegung bereitgestellt. Dabei können sie Auskunft über die durchschnittliche Vergütung vergleichbar tätiger Kolleg*innen erhalten. Gehaltsunterschiede müssen von Unternehmen nachvollziehbar begründet werden können. - Höhere Risiken bei Verstößen
Können Gehaltsunterschiede nicht objektiv begründet werden, drohen Entschädigungs- und Nachzahlungsansprüche. Dokumentierte und nachvollziehbare Vergütungssysteme gewinnen daher zukünftig erheblich an Bedeutung und sind auch für kleine und mittlere Unternehmen von besonderer Relevanz.
Berichtspflichten für größere Unternehmen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber dazu, Daten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede (Gender Pay Gap) zu erfassen und zu melden. Die Berichtspflichten sind dabei nach Unternehmensgröße gestaffelt. Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen alle drei Jahre an die Behörde berichten, während Unternehmen mit mehr als 249 Beschäftigten zur jährlichen Berichterstattung verpflichtet sind. Kleinere Unternehmen betrifft diese Pflicht derzeit noch nicht.
Im Rahmen der Berichtspflicht müssen die durchschnittliche Vergütung von Männern und Frauen und Unterschiede innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen aufgezeigt werden. Außerdem sind Unterschiede bei variablen und ergänzenden Leistungen zu berichten.
Ziel ist es, strukturelle Benachteiligungen sichtbar zu machen und nachvollziehbar zu dokumentieren. Werden geschlechtsspezifische Unterschiede von über 5% in einer Beschäftigtengruppe festgestellt, sind weitere Maßnahmen notwendig.
Praktische Vorbereitung auf die neuen Vorgaben
Die Richtlinie gilt nicht ab sofort, sondern muss zunächst noch in deutsches Recht umgesetzt werden. Dennoch können Unternehmen sich bereits auf die Neuerungen vorbereiten.
- Machen Sie eine Bestandsaufnahme: Gibt es klare Richtlinien für Gehaltserhöhungen und Einstufungen? Sind vergleichbare Tätigkeiten vergleichbar vergütet? Lassen sich Gehaltsunterschiede sachlich begründen?
- Analysieren Sie bestehende Vergütungsstrukturen und sorgen Sie für eine nachvollziehbare Dokumentation
- Legen Sie einheitliche Kriterien für Gehaltsentscheidungen fest
- Überprüfen Sie Ihre Stellenbeschreibungen und Tätigkeitsbewertungen
- Sehen Sie Transparenz und Equal Pay als eine Chance – Sie stärken Ihre Arbeitgebermarke, schaffen Vertrauen und binden Ihre Mitarbeitenden an Ihr Unternehmen
Abschließend lässt sich zusammenfassen: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt das Thema Equal Pay stärker in den Fokus von Unternehmen. Auch wenn Berichtspflichten zunächst nur größere Unternehmen treffen, sollten alle Betriebe bereits jetzt mit der Überprüfung ihrer Vergütungsstrukturen beginnen. Die einheitliche Bezahlung von Männern und Frauen sollte in diesem Zusammenhang nicht mehr nur eine gesetzliche Vorgabe, sondern der Anspruch von modernen Unternehmen sein. Klare Gehaltsstrukturen und eine faire Bezahlung helfen nicht nur dabei, rechtliche Risiken zu minimieren. Sie schaffen Vertrauen bei den Beschäftigten und stärken die Attraktivität als Arbeitgeber.
Wer bereits heute für Transparenz sorgt und Ungleichheiten frühzeitig erkennt, ist auf die kommenden gesetzlichen Anforderungen optimal vorbereitet und legt gleichzeitig den Grundstein für eine moderne und wertschätzende Unternehmenskultur.
Wir unterstützen Sie dabei gern.
